2025年Web3求职市场报告：1万人挤28岗，你该怎么赢？
如果你刷过求职论坛、听过 Web3 播客，或是参加过某场「区块链+职业」的分享会，你大概率听过这些关键词：「行业上升期、收入可观、远程办公、扁平管理、年轻团队」。 Web3，正在成为年轻人求职想象中的一块「新大陆」。过去两年，越来越多毕业生开始试图「上链」。不仅是技术和金融背景出身的人，就连市场、运营、设计、内容、产品等非技术人群，也开始纷纷打包简历、投向这个看起来灵活又先锋的行业。 但热潮之下，机会与误解并存。一边是项目方喊「缺人」，一边是新人高呼「投不进」，看似开放的入口背后，是一套仍在成型中的招聘逻辑。 为了理清这个问题， 2025 年 6 月， BlockBeats 与 Bitget 联合向加密社区发起了一项深度采访与问卷调研，针对求职方与用人方，就职业选择、招聘路径和岗位偏好等维度进行了信息收集，共回收有效问卷 71 份。同时，对学生、从业者、HR、业内知名猎头、求职平台负责人等不同角色的人群进行了访谈。 基于定量和定性数据的交叉验证，这篇文章试图从招聘端与求职端的双重视角，复盘 Web3 求职这两年发生了什么：谁在涌入，谁在招人，什么人在留下？以及更现实的问题：一个 0 经验的新人，真的有机会在这场「去中心化」的职业丛林中突围而出吗？ 过去两年，Web3 求职生态悄然转变，从「来者不拒」到「精挑细选」。这个曾被视为前沿实验场的行业，正逐渐成为越来越多履历出众毕业生的现实选择。 如今，Web3 已不仅是极客和投机者的专属领域，一批批精英人才正主动投身其中。 「这个岗位最近还招人吗？」 Kitty 已经习惯了这个问题。作为一家 Web3 招聘平台的负责人，她每周都要收到不少大学生的简历投递。清北复交、美本硕、竞赛履历、投行实习……这些简历的水准，已经和两年前「只要愿意来就能上岗」的日子完全不同。 作为一位深度参与 Web3 招聘的行业观察者，Kitty 清楚地感受到：这个行业正在经历一场求职者结构的变化。如果说早期的参与者大多是对技术痴迷的极客，或是嗅觉敏锐的投机者，那么现在的求职者更像是被「下一个时代」概念吸引的优等生。 律动 BlockBeats 调研显示，在参与 Web3 求职问卷的受访者中，有近八成（80.5% ）来自 985/211 和普通一本高校，其中 985/211 占比为 36.6% ，普通一本则高达 43.9% ；此外，具有海外学历背景的求职者占比为 7.3% ，而来自高职或其他院校的比例仅为 12.2% 。其中，有近八成（78.05% ）的受访者表示，愿意将 Web3 作为第一份工作。这一数据表明，Web3 正在从「小圈」走向「主流选择」，吸引越来越多拥有高学历背景的人才主动涌入。 从专业背景来看，这批高学历求职者并非缺乏选择。律动 BlockBeats 的调研显示，在参与 Web3 求职问卷的受访者中， 46.34% 来自计算机与信息技术相关专业， 21.95% 来自金融与商科背景。他们原本有机会进入更稳妥的传统行业，也具备进入大厂、券商、银行等主流行业的竞争力。 为什么这些原本可以走上更稳妥路径的「精英」，却主动选择投身一个波动性更大、规则尚未固化的赛道？这并非一场盲目的投机，而是一次在现实压力下的理性转向。要理解他们的选择，就必须回头看看他们本该踏入的「传统路径」如今是什么样子。 Batty 是 2025 届应届毕业生，拥有 985 本硕、投行实习、CFA 三级通过的完整金融履历。按照「标配路径」，她原本以为，自己至少可以拿到一份体面而稳定的工作。然而， 2024 年秋招结束时，她只收到了一个银行后台的 offer，月到手不到一万。 这与她的预期相差太远。于是她没有选择立刻入职，而是开始频繁在社交平台上搜索「Web3 工作」「 0 经验怎么进 Web3」等关键词，试图寻找一条「偏航但可能通向未来」的路径。 她的故事并不特殊。对很多金融背景的年轻人来说，Web3 不再只是一个概念，而成为逃离「内卷」的现实出口。 2022-2024 年间，传统金融行业经历了一轮深刻的调整期。过去被视为「金饭碗」的金融职位正在失去往日的光环，行业整体呈现出岗位减少、薪资下滑、内卷升级的严峻态势。 这一趋势在应届生就业上体现得尤为明显。曾大规模吸纳毕业生的头部券商，在 2024 年秋招中仅开放百余岗位，整个 IB 前台市场的岗位供给也仅约 500 个，远不及 2022 年单家机构的招聘体量。中信证券、广发证券等均被曝出上千人规模的裁员，金融「金饭碗」的稳定神话正在破碎。 岗位在缩，进入门槛却在不断拔高。「高学历+名校背景+多段实习」成为基本配置，CFA 证书、编程能力、宏观视野、英文写作、投研框架等逐步变成「入场券」。求职者纷纷投身「就业竞赛」，以求脱颖而出。 越来越多的学生被卷入激烈的求职竞争中，但高投入并不一定带来回报。根据薪智数据显示， 2024 年国有大行一线城市基层员工起薪多集中在 7000 – 10000 元区间，年终奖仅约 2 – 3 万元；非一线城市甚至低至 5000 元。「扣完五险一金，再交房租交通，所剩无几。」一位入职国有银行的毕业生这样说。 面对传统金融领域的收缩，不少金融应届生将目光转向 Web2，希望在互联网行业找到新机会。但这条路也并不轻松。一方面，互联网大厂在经历 2022-2023 年的裁员潮后，大幅缩减招聘，岗位竞争同样激烈；另一方面，从金融转行互联网，还要补上技能差距和行业理解等门槛，求职难度并不比原来更低。 既然金融和大厂的主流路径都难以走通，那问题来了：为什么这些年轻人没有选择选择同样热门、且看起来更有希望的 AI 行业？ 毕竟，AI 是当前最热门的风口之一。某书推出了 3500 元/天的顶尖实习生计划，某宇宙的 TopSeed 项目也以 2000 元/天的日薪吸引了无数清北藤校背景的年轻人。在社交媒体上，「AI 崛起」几乎成为一种共识，仿佛只要跳上这趟列车，就能驶向一个确定的未来。 但真实情况并不那么简单。无论是技术背景还是非技术背景，想要在 AI 行业站稳脚跟，并不容易。 对于非技术出身的求职者来说，AI 近乎是一道封闭的门槛。没有算法基础、工程经验，能做的多是内容运营、数据标注或模型管理等外围工作，这类岗位不仅竞争激烈、发展空间有限，还容易被自动化工具取代。不像 Web3 可以靠社区、内容、运营破圈。 而即便是技术背景的人，也并不轻松。核心岗位高度集中在头部大厂和科研机构，几乎默认博士学历或算法竞赛经历。很多求职者即使入行，也只能负责模型微调、调参、修复 bug 等边缘工作，缺乏创造空间。正在寻找 Web3 机会的小 A 坦言：「大厂确实在做 AI，但工作其实没什么创新性，很多就是微调，还要 996 ，没什么意思。」 在 AI 高速发展、岗位结构尚未外溢的阶段，行业的确充满想象力，但这并不意味着普通人有位置。它是「风口」，但未必是「机会」。 当传统路径变得拥挤甚至闭塞时，一部分人开始转向那些还没被完全定义的新世界。Web3，就是这样一个选择。相比传统金融与互联网大厂，Web3 的一些「非典型特征」正吸引越来越多求职者：高薪、远程办公。 根据 BlockBeats 发布的面向 Web3 求职者的问卷调查可以发现，高薪和远程，的确是大多数受访者想进入 Web3 行业的关键因素。82.93% 的受访者觉得 Web3 薪资潜力大， 73.17% 的人看重其丰富的远程工作机会。 这一现象与传统行业薪酬紧缩形成鲜明对比。Web3 项目往往能够提供立竿见影的高额回报。根据Web3 Career的薪资统计数据，截至 2025 年 6 月，即便是初级岗位，年薪也普遍不低于 5 万美元，约合人民币 35 万元（按 1 美元≈ 7.15 元汇率计算）。 数据来源：Web3 Career， 2025 年 6 月统计 虽然亚洲地区的薪资水平相对较低，但对于英语能力出色的求职者而言，"地理套利"成为可能——即在欧美市场获得收入，在国内享受相对较低的生活成本。 数据来源：Web3 Career， 2025 年 6 月统计 图为 Web3 非技术岗位（上图）与技术岗位（下图）按地区划分的年均薪资情况 更为关键的是，Web3 行业相较传统大厂的「非内卷」工作环境。多位从传统互联网公司转入 Web3 的从业者都提到了工作强度的显著降低。一位从大厂转入 Web3 的产品经理表示：「我来 Web3，纯粹是钱多+大厂工作压力太大心累。」 图源加密社区。在 Web2 大厂「高压加班、 35 岁焦虑」已成常态的当下，这样的工作方式近乎乌托邦。 与此同时，Web3 提供的远程办公方式，也成为吸引学生进入的一大亮点。 根据Metarficial 的调研报告显示， 53.39% 的 Web3 工作是完全远程的， 25.08% 采取混合工作模式，真正要求长期坐班的岗位仅占约 12.01% ，远低于传统金融和互联网行业。 BlockBeats 面向雇主的调研同样显示，线上远程已成为多数 Web3 团队的主流协作方式。在全球化团队和项目制驱动的背景下，远程办公不仅节省了通勤时间，也让年轻求职者在工作节奏与生活空间上获得更多自主权。 目前就职于 Bitget 运营中心数据分析的校招生 Joseph 表示，作为典型的 i 人（内向型），远程工作让她能够在家中高效对接各部门工作，减少了通勤压力，反而提升了工作效率与舒适度。同为 Bitget 校招生的 Ricardo 也有相似体验，他厌恶将时间消耗在通勤路上，而 Web3 的工作节奏恰好契合其生活习惯——即便偶尔需要在下班后发布推文，但由于本身就深度参与链上生态，这也不过是举手之劳。 除此之外，BlockBeats 面向 Web3 求职者的调查发现， 82.93% 的受访者觉得 Web3 代表着创新与技术前沿。同时，他们会本能地将 Web3 类比为早期的移动互联网时代。「他们经常向我做这样的类比，认为现在的 Web3 就像 10 年前、 12 年前早期移动互联网的状态。」一位猎头从业者回忆道。 在这些学生们看来，Web3 仍处于一个「尚未被结构化、尚未被巨头垄断」的阶段，底层技术已初步成熟，基础设施逐步完善，但真正具备规模化用户的应用尚未诞生——这恰恰构成了最大的机会窗口。 正是这种「想象中的上升期」驱动着大量 Web2 背景人才进入这一赛道，他们普遍相信：现在就是「重启一次成功路径」的最佳时机。 尽管 Web3 行业持续吸引着大量新人涌入，但现实中的「landing（成功入行）率」却并不乐观。」Web3 对新人并不友好」，这是很多求职者最直接的感受。有趣的是，与新人求职无门形成鲜明对比的是，项目方也在喊着「找不到合适的人」。 博主 Web3 汉堡猫透露，交易平台与项目方普遍面临招聘困境，以至于愿意为年薪的 20% 支付猎头费用。在 Web3 普遍高薪的基础上，这意味着一次入职成本往往高达五六万元甚至更多。而即便如此，招聘周期仍常常延宕数月。 这呈现出一个矛盾现象：一方面 Web3 新人很难进入行业，另一方面招聘方也找不到合适的人才。问题的根源并非求职者能力不足，而是缺乏有效的人才体系。 1、招聘基础设施的缺失 「我连简历要投去哪儿都不知道」，这是无数新人在 Web3 求职遇到的第一个问题。 在传统互联网时代，以 LinkedIn、Boss 直聘等平台为代表的招聘体系早已成熟：职位标准化程度高，面试流程相对固定，求职者有明确的投递渠道。 而在 Web3 行业，类似的基础设施至今尚未建立。尽管市面上已有一些专门的招聘网站，但绝大多数岗位信息仍然零散分布于 X（原 Twitter）、Telegram 群组、Notion 页面或 Google 表单中；不同项目的招聘流程千差万别，评价标准因人而异；不少团队甚至没有专职 HR，更谈不上系统性的招聘机制。 「这个行业的招聘，从来都不正规。」Kitty（某招聘平台的负责人）直言道。相比 Web2 成熟的招聘流程和 HR 机制，大多数 Web3 项目的人力资源配置堪称「混乱」。 她遇到的情况包括：部分团队没有专职 HR；面试官可能是同时负责招聘、财务、社群运营的「多面手」；甚至有些 HR 因为老板一句「我们想要 Web3 native 的人」，就直接淘汰所有有 Web2 经验的候选人。 「很多新人的简历石沉大海，并非 HR 故意忽略，而是整个系统性机制的缺失。」Kitty 解释道，这让求职者和招聘者长期处于「彼此错过」的状态。这种非标准化的招聘生态，正是 Web3 行业「野蛮生长」的一个缩影。 2、学历优势的失效与经验悖论 除此之外，传统求职市场中具有优势的名校学历，在 Web3 领域并不完全生效，即使是 QS 前 20 的硕士也可能连实习机会都找不到。这一矛盾的核心在于：招聘方需要「能立刻上手」的人才，而新人却普遍缺乏可验证的「实操经验」。 BlockBeats 面向雇主的调研显示，Web3 行业对新人的期待并非「学历优先」，而是更看重实操与认知。在受访的用人方中，近七成（68.97% ）希望新人具备深入的行业理解或实际项目经验，这意味着「懂行」往往比「好学校」更有竞争力。其次， 51.72% 的雇主重视英语能力，反映出行业的国际化沟通环境；而对学历背景有所期待的雇主为 44.83% ，并非多数。 这一数据进一步印证了 Web3 行业对新人「经验至上」的严苛要求。但在实践中，这似乎陷入了一个悖论，没有经验的新人，要如何在这个行业里获得「经验」呢？ 面对这样的困境，许多新人将视角投向了「求职中介」。2023 年下半年开始，市场上涌现出大量 Web3 培训机构，以「保就业」「 0 基础转行」「模拟项目经验」为卖点，试图填补「经验门槛」与「入圈路径」的空白。 据了解，这些培训机构的收费从 1.5 万元到 3 万元不等，本质上是让求职者用金钱换取一个「职业身份」，然而，这一模式在现实中很快暴露出问题： · 课程内容严重滞后。不少培训机构仍停留在 2021 年 DeFi 热潮时期，教学内容未能跟上行业节奏，早已脱节当前的市场热点与实际需求。CoinGecko 数据显示，当前活跃 Web3 项目已超 2 万个，分布在 20 多个细分领域中，热点更新周期以周计算，传统的系统学习路径难以适应； · 「项目经验」存在造假成分。多名学员反馈，所谓的实战项目其实只是老师在群里讲讲 AMA、社群运营等基础操作，最终通过合成图像或「包装简历」的方式，虚构出项目经历； · 所谓的「保就业」往往也变相沦为「卖实习」。一些机构承诺的就业服务其实只是代为群发简历，而所谓的「喜报」，往往也只是获得了一个无薪或低薪的实习机会。 *AMA：Ask me anything（随便问我什么）的缩写，在 Web3 语境中，是项目成员通过 Twitter space 等渠道，与社群进行开放问答的一种活动形式。可以理解为一种直播连麦，只不过只有声音。 有趣的是，这类培训的受众学历并不低： 985 本科、新加坡国立大学硕士、投行背景者都在其中。他们往往并非缺能力，而是不知该如何探索这个不透明又缺乏反馈的行业路径。 「他们就是想转行，又实在不知道该怎么转，不愿意自己下场，花时间花精力去探索那个不确定性。他们想，我就掏点钱，你给我一个确定性的道路。」一位求职观察者这样说到。 在探讨如何进入 Web3 之前，我们必须先了解：市场真正缺什么岗位？而哪些岗位对新人最为开放？ 根据 BlockBeats 面向雇主的调研显示，运营和 BD（Business Development，商务拓展）是当前招聘需求最集中的岗位， 86.21% 的受访雇主表示正在招聘或曾寻找过该方向的新人；其次是技术类岗位，占比 51.72% ；研究类岗位则以 48.28% 位列第三。 1、非技术岗位：运营与 BD 在所有非技术岗位中，运营与 BD 被普遍视为「刚需中的刚需」。无论 Web3 项目属于多么冷门的赛道，团队规模多么精简，都需要这两类岗位来对接市场、整合资源、推动增长。正如猎头 Kevin 所说：「能带来直接产出的岗位，才是最稀缺的岗位。」 也正因如此，这类岗位成为不少新人的首个落脚点。据 BlockBeats 对求职者的调研， 46.88% 的人倾向于 BD/市场等「外部增长」方向，另有 40.63% 更偏好社群运营与内容创作等「用户触达」类岗位。这表明，在非技术路径中，「增长」与「社区」仍是最受青睐的求职赛道。 但岗位热度不代表发展稳定。新人要警惕的是，运营和 BD 岗位普遍存在「入门容易、留存困难」的特征。 Snow 原本在一家国企做行政， 2023 年年中，她决定「all in Web3」。她加入了一家 RWA（现实资产上链）的初创项目，做运营兼社区管理，「每天内容、活动、社群都要自己来」。虽然上手很快，但三个月后，她还是被通知「调整团队结构，不再续约」。 「我没有犯错，只是被优化了。」她平静地说，「后来才知道，他们其实是找到一个能写内容又会做增长的新人。」这是她第一次意识到：有些岗位虽然热度高，但人员更替速度同样很高。 Snow 的经历并非个例，而是 Web3 就业市场的一个缩影。非技术岗位虽然入门相对容易，但对综合能力的要求极高。运营、BD 等岗位不仅需要具备传统的市场营销技能，还要深度理解区块链技术、熟悉各种 DeFi 协议、掌握社区运营的独特规律，同时还要具备敏锐的市场嗅觉和强大的资源整合能力。 2、技术岗位：积累链上经验 相较而言，技术类岗位则呈现「两头热，中间冷」的结构性矛盾。 一方面，高端技术岗长期紧缺：密码学专家、ZK 工程师、安全架构师、链上审计员等职位，高度依赖博士级学历或多年链上开发经验，且多数人才已投身创业或基础设施建设中。正如一位从业者所说：「真正懂链上逻辑的人都去创业了。」 另一方面，入门类的「Web2 转岗」技术岗位（如前端开发、钱包接入等）则早已成为兵家必争之地。这些职位对链上经验要求不高，吸引了大量传统互联网工程师涌入，竞争日益激烈。 对新人而言，最核心的挑战在于：如何在这两极之间，找到自己的切入点？ 事实上，许多 Web3 项目对于「既有开发能力、又理解链上交互逻辑」的开发者仍存在一定需求，尤其是在合约交互、预言机调用等日常开发中，这类「多面型」人才并不极度稀缺，但稳定供给并不充分。而要进入这一层级，最关键的积累，就是实际链上经验。例如学习基础合约语言、读开源项目的文档以及参与真实项目协作。 因此，对于希望以技术岗切入 Web3 的新人而言，与其在外围岗位卷资历，不如尽早寻找链上实战机会，通过 Hackathon 黑客松、开源项目、协作开发等方式积累「链感」，在过度拥挤或过度高端之间，撬开一个属于自己的空间。 1、敢下场：先开始，比「有经验」更重要 不少新人初入 Web3 时都会陷入一个共同困境：不知道该如何参与。 他们担心自己经验不足，不敢主动出手，只能寄希望于一条传统的路径——投简历、等面试、被「招进来」。 但这种思维可能从根本上就错了。事实上，当我们真正走进招聘现场，却发现一个不小的反差：许多项目团队对「潜力新人」展现出意外的耐心与好感。 BlockBeats 面向雇主的调研同样显示，相比经验，用人方更看重的是快速学习与自我驱动能力。在一份招聘指标优先级评分中，「快速学习与自我驱动」得分 3.41 ，高于「理解 Web3 基础概念」的 2.14 和「英文能力」的 1.79 ，而「具备一定行业经验」反而排在最后，仅为 1.41 。 这背后是一种务实而高效的用人逻辑：一方面，Web3 项目普遍体量小、节奏快，没有太多余力从零培养；另一方面，愿意通过「低成本试错」方式寻找「可教型人才」，像在刮潜力彩票。 正如一位项目方负责人直言：「我们不是不带新人，但他得让我看到他的劲儿。你得自己先走几步，让我知道你是认真的。」 这一点并不限于项目方，在交易平台的校招中同样成立。2025 年，Bitget 收到超过一万份简历，最终录取 28 名应届生，其中近一半并无系统性的 Web3 背景。他们共同具备的，不是成熟履历，而是「能被信任、值得培养」的信号。 「我们始终相信潜力重于履历。」Bitget HR 强调，团队在筛选过程中会特别关注成长意愿、自我驱动与可塑性，而这也正是许多「零经验」新人能顺利进入的原因。 这也意味着：你不需要一份「工作」才能开始行动。很多真正成功进圈的人，起步时并不是通过投简历，而是通过主动参与、积累经验： · 想做运营，可以先挑一个感兴趣的项目，在他们的 Discord 群中活跃，主动申请成为 MOD（Moderator，社群管理员），在实践中了解行业节奏； · 想做内容，可以找到你喜欢的 KOL 或作者，主动沟通、表达观点，哪怕是一条高质量评论，也可能成为开始； · 想做技术，可以从 Solidity、Rust 等语言入手，然后根据网上教程尝试写一写，再通过开源项目的文档去理解他们的合约。以及多参与行业内的 Hackathon 黑客松，和志同道合的人组队练手，再去和感兴趣的项目交流思路。 这就是 Web3 用人机制的现实：没有确定的路径，但给足了「试试看」的空间。与其等「准备好」，不如先动起来。靠行动积累信任，永远比等待完美路径更现实。 一句话总结：经验重要，但「愿意走出第一步」更重要。 2、被看见：走出去，主动社交 如果说第一个问题解决的是「要不要行动」的问题，那么这一段要解决的的是「在哪里行动」——答案是：在人群中。 Web3 行业有一个与传统行业截然不同的特点：它没有什么求职体系可言。没有统一的招聘网站，没有标准化的面试流程，甚至很多项目连 HR 都没有。在这种情况下，行业开始回归最原始的人才匹配方式：内推和熟人介绍。 「我们不会发招聘启事。」一位项目负责人直说，「谁靠谱、谁能干，就拉进来试一下。主要还是靠熟人推荐，两三个人很快就招满了。」 听起来草台班子，但很多岗位就是这么定下来的。尤其对早期项目来说，人不多、节奏快，与其花时间筛简历，不如找个「知道是谁」的人，哪怕没那么完美，也能立刻开干。 对他们来说，「靠谱」和「信得过」比「学历好」「经验多」优先级更高。不是不看背景，而是没时间从背景里推断「这个人到底能不能扛事」。 所以，Web3 找到工作的核心逻辑也很简单：你得先出现在他们的视野里。要让别人在有需求的时候，想得起你——这才是这个行业的招人逻辑。 对于学生来说，最稳定的「被看到」的方式就是进大学区块链协会（以下简称链协）。 一方面，链协通过公开课、内部讲座等方式，帮助新成员扫盲区块链基础知识，了解行业运作方式；另一方面，也在持续对接校友资源和合作项目，为成员提供实习、兼职或志愿参与的机会。 除此之外，许多链协还会面向行业举办公开活动，比如组织 AMA、协办线下 Meetup，或参与 Hackthon 黑客松等活动筹备。这些活动不仅让成员更早接触项目方和从业者，也在无形中建立了链协在行业中的「信任背书」。 「我们其实也不是专门做招聘的，但项目方经常会来问我们有没有推荐的人。」一位链协组织者说，「所以我们有一个群，把项目方和学生集中拉进来，谁缺人就直接在群里发岗位信息，同学可以直接加 HR 开聊。」 行业内的一些招聘活动也会直接对接链协，例如 Bitget 2024-2025 年的海外校招便在多个海外目标院校举办了线下宣讲会。 对于项目方来说，这种机制显著降低了筛选成本；而对学生而言，也提供了一个相对安全的试水场。很多人的第一段 Web3 经历，往往就从链协出发。 如果你的学校没有链协，也不用担心。大部分协会的活动会面向所有学生开放，还会提供类似的学生补贴，可以多多关注相关信息。 除了链协，多参加线下活动也是建立行业连接的重要方式。 「我们更愿意去线下活动刷个脸，线上真的记不住人。」一位项目方坦言，「用简历或头像来判断一个人太玄学，信任值在 Web3 里很重要，一定要建立线下连接。」跟传统招聘流程比，这更接近一种缘分式招聘。「很多人就是在活动里见过几次，后面刚好有空缺，就直接问你愿不愿意来试试。」 这不是一次互动换一次 offer 的游戏，而是通过多次参与、多场对话，让对方记住你、认可你、信任你的过程。 除了传统的链协和线下活动，行业内也有一些正在主动搭建「连接桥梁」的平台和项目，为缺乏人脉的新手提供更结构化的入口，可以主动关注。例如，Bitget 发起的 Blockchain 4 Youth 公益计划，该项目通过多种方式，为新人提供系统性的行业引导，包括：与苏黎世大学合作设立奖学金，支持学生深入参与 Web3 研究与项目实践；联合 Web3 职业平台 Bondex（相当于 Web3 行业的 Linkedin）推出 #Web3 Insider 系列视频，聚焦于岗位介绍与求职路径梳理，帮助新人更好地理解行业需求与可能的切入方式。 在行业整体缺乏招聘基础设施的当下，关注这类资源能为没有人脉背景的新手提供更明确的入场路径。 值得注意的是，社交不等于社牛，主动社交并不代表内向的人就没有机会。在 Web3 领域，以下几种方式同样有效： · 小范围深连接：与其在一场活动中认识 20 个人，不如与 3-5 个真正契合的人建立深度连接。内向者往往更擅长一对一的深入对话，这正是建立信任关系的最佳方式。 · 高密度社群参与：专注于 2-3 个高质量的小圈子或社群，成为其中的活跃贡献者，比广撒网式的社交更有效。在小圈子中，你的专业能力更容易被看见和记住。 · 内容替代寒暄：通过写技术博客、分享项目复盘、发布思考总结等方式，让你的专业能力主动「找到」合适的人。许多内向的技术专家通过持续的内容输出，建立了强大的个人品牌。 总而言之，Web3 的招聘，很多时候不是「谁来应聘」，而是「我认识的人里谁能干这个事」。这是「标准化招聘机制缺失」的副产物，但也确实更讲缘分。 你不一定要表现得很优秀，但一定要被信任，至少要「知道是谁」。 在这个逻辑下，主动走出去、让自己被看见、建立信任关系，就成了 Web3 求职的必修课。不管你是通过链协、线下活动，还是线上内容输出，关键是要持续出现在行业的视野里，成为那个「想得起的人」。 3、能留下：主动性与沟通协作能力 如果说「进圈」靠的是被看到，那「留下」靠的则是被信任。而真正赢得信任的，不是简历上的资历，而是能否在工作中体现出主动性与沟通协作能力。 BlockBeats 对用人方的调研显示， 96.55% 的招聘者最看重「主动性/执行力」， 62.07% 看重「沟通与写作能力」。换句话说，一个新人能否自己把事推进、是否能把复杂问题讲清楚，比是不是「币圈老人」更重要。在实际项目中，资历反而不再是决定性因素，反而是能否迅速进入「能交付、会协作」的工作状态，才是衡量留任价值的标准。 正如一位项目创始人直言：「我不在乎你玩过多少 Meme 项目，而是你能不能把话讲清楚。」 在去中心化、扁平化的 Web3 团队中，表达能力就等于获取资源的能力。Bitget 市场部校招生 Ricardo 的经验印证了这一点：「导师在我入职时就说，有任何想法都可以提，只要合理，就会给资源让我推进。」这意味着，推动一个想法的前提，是你能准确、清晰地说服他人。 在 Bitget 数据分析岗位的 Joseph 眼中，有效沟通甚至能成为解决问题的加速器。有次遇到复杂问题，他直接拉同事语音沟通，对方又逐层拉上游协作者，最终促成一场 7 人会谈，「大家都很愿意一起把事情搞清楚。」这种主动连接与多方协调的能力，正在成为扁平化组织下的协作基石。 这种能力也直接影响招聘流程。一位面试官透露：「我会问一些你答不上来的问题，不是为了考知识，而是看你怎么组织语言。如果你没条理，我会引导你说第一、第二、第三。如果还是说不清楚，基本就不会再继续聊了。」在他看来，结构化表达不仅是沟通能力，更是执行意识的体现——一个能把问题拆解清楚、条理分明地推进任务的人，往往才是能留下来的人。 在节奏飞快的 Web3 项目中，表达力、逻辑性、协同意识，已不再是加分项，而是「基础设施型能力」。它们决定了一个人能否真正跟上行业节奏，也决定了他在团队中能否持续创造价值。 对于渴望进入 Web3 的新人来说，职业选择的第一步，其实不是「我适合做运营还是做内容」，而是「我该从哪类组织开始」。在这个尚未建立起标准职业路径的行业中，平台的选择往往决定了成长的速度、方向，乃至风险承受能力。 不同于传统行业中「投简历、入职、等晋升」的标准流程，Web3 的入场方式往往更加非标准化、不对等，甚至带有一定程度的混乱和偶然性。新人面对的真正问题，不是「选哪个公司」，而是「选择哪种进入方式」。 根据律动 BlockBeats 的调研数据， 75% 的求职者将中心化交易平台视为首选起点， 56.25% 选择加入项目方或初创团队，另有 56.25% 选择投身于投研机构或风投平台。 面对这些差异显著的入口路径，我们对其中两条最典型的方向：交易平台与项目方，进行了深入采访与对比，试图还原其中的真实生态，为求职者提供更具参考价值的职业地图。 这两条路径各具利弊，也分别适配不同背景、能力结构与偏好的求职者。 Web3 项目方大多是早期创业团队，组织规模小、决策链条短。由于缺乏系统性的培训体系，这些团队普遍不太「招人」，但却很愿意「用人」——只要你能立刻上手、解决问题，身份是兼职、远程还是实习并不重要。 这种「以交付换信任」的用人逻辑，在 Web3 项目方中十分普遍。对他们来说，招错一个人成本极高，与其「从零培养」，不如「低成本试错」来发现可教型人才。 Lynn 是某 Web3 创业项目的核心成员，团队仅有五个全职、三个兼职，规模小得连办公室都省了。她直言：「我们其实不太招人，因为自己都很难活下来。」但即便如此，她还是通过朋友推荐，招了一些实习生，负责运营或技术工作，每月 500-1000 美金不等，一天工作几小时。这笔预算比某东的实习工资还要高，况且还远程、「轻松」，可她一点不觉得大方。「我只看结果，只要能交付对我来说就是值得。」她笑着说。 这种配置对项目方的意义在于：成本可控、负担轻、随时可撤。如果实习生表现优异，团队就相当于「捡到宝」；若不合适，也能快速止损，不产生沉没成本。在项目生命周期普遍短暂、现金流高度不确定的背景下，这样的安排既规避了人力支出过高的风险，又多了一份容错空间。 当然，对于新人而言，这种路径充满不确定性：你可能是「做最核心的事的人」，也可能只是「打杂的补位者」。但不可否认，它是少数能「直接被看见」的机会之一。 更重要的是，它是少有的、能靠近创始人、直接理解产品与市场决策的真实窗口。你会参与实际业务、看懂社群运营的节奏，甚至可能卷入融资、生态合作的推进过程，获得远超出传统实习经验的成长密度。 当然，它并不适合所有人：没有培养计划、没有晋升通道、一切靠自己摸索。今天还在主导增长策略，明天可能因团队重组而被「优化」。但对于那些愿意用实战换经验、能接受波动性、不怕从零做起的新人来说，这是 Web3 行业里真正能「走进一线」的路径之一。 如果说项目方是一场高风险高收益的「自由搏击」，那么中心化交易平台提供了一种更「标准化」的进入方式。 相较于项目方常见的熟人引荐与社群内推机制，交易平台的招聘渠道更加公开透明，流程固定、节点明确，为新人提供了更清晰的进入路径。以 Bitget 为例，其校招与实习岗位会定期发布于官网、LinkedIn、社交媒体及目标高校的内网平台。曾在 Web2 大厂工作的 Allen 便是在 LinkedIn 看到 Bitget 招聘 AI 产品岗位后直接投递，数日内即收到面试邀约。 除了渠道清晰，岗位供给也远比外界想象中丰富。2024 年底，某头部交易平台在深圳与香港两地同步开放超过 500 个职位，涵盖产品、运营、增长、风控、安全等多个职能模块。而另一家刚起步的新交易平台，也在短时间内完成了近百人的核心团队扩编。「如果不到这个规模，基本转不起来。」一位业内招聘负责人表示。 这种密集的招聘需求，背后是平台型组织所需承担的高密度运营结构：既要服务全球用户，又要应对复杂的技术运维、生态建设与合规监管。为了保障这套系统的高效运转，多数交易平台会设立专职 HR 团队、构建清晰的职级制度，并强化跨部门协作机制。相较于组织松散、资源有限的项目方，交易平台更具备「可承接新人、可容纳成长」的组织基础。 Bitget 的校园招聘是这种结构化机制的一个缩影。2025 年，其校招项目共收到超过一万份简历，最终录取仅 28 位应届毕业生，进入技术、产品、区域增长、全球品牌、全球运营等多个核心业务模块，几乎覆盖了整条加密业务主链。 对新人来说更友好的是，相较于许多项目方「必须上手即战」的用人逻辑，交易平台提供了更宽容的成长区间和更清晰的支持体系。这批新人中，有相当一部分此前并未直接从事过 Web3 相关工作，但凭借清晰的表达能力、对行业的好奇心和学习意愿，仍然赢得了录用机会。 进入团队后，新人将接受覆盖行业知识、岗位技能与文化理念的入职培训；每人配备一位直属导师，同时由 HRBP 定期追踪绩效与发展需求，支持横向轮岗与跨部门尝试。这一机制不仅帮助新人迅速定位角色，也保障了他们在不确定行业中拥有相对清晰的发展路径。 在实际执行中，这套机制也展现出了正向成效。 Bitget Branding 部门的校招生 Hazel 分享，在参与 Bitget 的大型营销项目「Bitget Anti-Scam Month（反诈骗月）」活动时，团队提供了从创意策划到执行落地的 SOP 框架与资源协调支持，使其在三个月内就主导完成了整场 Campaign。另一位校招生 Joseph 也提到，在数据看板搭建项目中，导师全程陪伴，既兜底业务难点，也手把手教他拆解问题与复盘流程，入职数月已可独立支撑运营数据需求。 当然，交易平台路径也并非没有短板。相较于项目方的「多面手」与「核心近距离接触」，交易平台的职能划分更细、流程更成熟。这意味着：在某些岗位上，个人表达空间和创新弹性或许有限；对渴望主导产品与高频试错的新手而言，成长速度可能受限。 适合谁？那些希望获得系统训练、需要稳定现金流、计划中长期留在行业中的新人。尤其是希望从理解行业全貌出发、在稳定架构中「慢热成长」的求职者，交易平台是一个值得信赖的起点。 总而言之，关于如何进入 Web3，其实没有标准答案，只有更适合的入口。 · 如果你渴望快速学习、靠近行业核心、愿意承担不确定性，项目方或许是你的练兵场； · 如果你希望稳健起步、有系统支持、具备长期规划，交易平台可能更适合作为第一站。 真正重要的，是你能否用行动积累信任、用产出建立位置——平台只是路径，成长仍取决于你自己。 当我们回顾这份深度调研的全貌时，一个清晰的图景浮现：Web3 不仅是一个新兴行业，更是一个正在重新定义「职业」本身的实验场。在这里，传统的求职逻辑被颠覆，新的价值创造方式正在涌现。 对每一个身处其中的人而言，Web3 求职的真正意义，并不在于找到一份「Web3 工作」，而在于学会一种新的工作、思考与生活方式。其核心，是从「适应世界」转向「创造世界」。 在这个过程中，你会发现： 最好的工作不是找到的，而是创造的； 最好的机会不是等来的，而是做出来的； 最好的未来不是规划的，而是行动的结果。 Web3 并非终点，而是一个起点。它教会我们：如何在不确定中寻找确定性，在变化中识别机会，在混沌中建立秩序。 历史的长河不断昭示：时代的更迭中，消亡的往往不是拥抱变化者，而是固守旧有姿态、抗拒变革的人。 时代的红利终将过去，但拥抱变化的能力，将成为你永不过期的底层资产。无论 Web3 未来如何演变，那些敢于行动、持续学习、不断创造的人，始终会在下一个周期中找到属于自己的位置。 注：文中所涉人物均为化名 原文链接一、从试水到涌入：过去两年 Web3 求职发生了什么变化？
（一）从小圈子到「 985+藤校」，谁在涌入 Web3？
（二) 一种更现实的选择，新人为何来 Web3？
（三）Web3 到底好在哪里？
图为 Web3 非技术岗位（上图）与技术岗位（下图）在不同资历水平下的全球薪资区间二、新人破圈指南：看似「难进」的 Web3，其实很缺人
（一）为什么你的简历石沉大海？
（二）哪些岗位新人更容易突破
（三）成功进圈的正确打开方式
三、要选择什么平台，作为职业发展的起点？
（一）项目方：不怕「打杂」，靠实习与兼职接近核心
（二）交易平台成为「新型大厂」：机制化培养与稳定成长路径
四、结语：不是找到一份 Web3 工作，而是找到创造价值的方法